Характеристика на специалиста по охране труда для награждения

Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в ходе аттестации , о поручении работнику новых обязанностей например, руководства новым проектом , о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т. Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника. В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях например, на карьерный рост , рекомендации по использованию его качеств и т.

Содержание:

• Характеристика для награждения работника
• Образец характеристики с места работы
• Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению
• Характеристика для награждения
• Характеристика сотрудника для награждения
• Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить

Характеристика для награждения работника

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Виды инструктажей по охране труда. Порядок их проведения. Техника безопасности

Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в ходе аттестации , о поручении работнику новых обязанностей например, руководства новым проектом , о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т. Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик.

Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника. В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях например, на карьерный рост , рекомендации по использованию его качеств и т.

Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала. Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно. В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе требованию которого составлена характеристика. Правила оформления и выдачи характеристик Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы.

При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника.

За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника. Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться. Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность.

Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью — непосредственного руководителя кадровой службы. Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются.

Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга журнал, альбом , предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей при получении на руки.

При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений. С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника.

Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных. Влияние характеристики В заключение первой части статьи еще раз вернемся к содержанию характеристик. При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению.

Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность — характеристики на работников, совершивших служебные правонарушения, направленные против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры.

Объективных характеристик — единицы. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются. Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики.

Самым ответственным является составление характеристик для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения например, на усыновление и т. Для того, чтобы характеристика была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику.

Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу разумеется, не сообщая данные о работнике. Внешние характеристики, особенно судебные, способны изменить жизнь человека. Вот только несколько примеров, как характеристики с места работы и места учебы повлияли на судьбы людей: а положительная характеристика: Фрагмент судебного решения Суд учел многолетнюю безупречную работу Д.

В период расследования уголовного дела он продолжал заниматься преступной деятельностью: совершил ряд краж из гаражей, угон автомашины, умышленно уничтожил и повредил чужое имущество. С учетом всех указанных обстоятельств вывод суда о возможности исправления осужденного без отбывания наказания признан незаконным и необоснованным, в связи с чем приговор отменен.

Составляя очередную характеристику, нужно помнить о том, что ее применение может изменить не только жизнь работника, но и других людей, например, усыновляемого малыша — ставя свою подпись в характеристике, вы вершите и его судьбу. Поэтому, будьте аккуратны со словами! Представление Очень часто приходится писать характеристики и представления на сотрудников. Существуют ли нормативные требования по оформлению этих документов? Какими должны быть их объем и структура? Какие информационные блоки следует включать в содержание этих документов?

Белова, г. Томск Под представлением понимается документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер или о совершении в отношении работника определенных действий. Во многом представления напоминают характеристики. Более того, в некоторых из них характеристики включаются в виде отдельных блоков. Однако — это разные документы, отличающиеся как по содержанию, так и по оформлению.

Содержание представления Представление можно условно разбить на две части: заголовочную и основную. В первой приводятся следующие реквизиты: - дата и номер. Исходя из того, что большинство представлений носит строго индивидуальный характер, регистрационный номер им может не присваиваться — в этом случае учет представлений ведется по дате их выдачи и фамилиям работников; - вид документа представление ; - заголовок к тексту.

Вместе с тем, в целях унификации кадровая служба должна отдать предпочтение одному из них. В представлении может и вовсе не выделяться заголовок. Сведения о составителе представления могут указываться как в заголовке документа см. В том случае, если по представлению должно приниматься конкретное решение, то лицо, которому адресуется представление, указывается в заголовочной части так, как это показано в образце представления к поощрению стр.

Адресат не приводится тогда, когда в тексте представления предусмотрено место для указания решения по представлению и подписи лица, принявшего его например, как в образце представления к применению дисциплинарного взыскания — стр. В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.

Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений см. Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Виды представлений и их содержание I.

Представление к поощрению Представление к поощрению работника — наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов.

Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение , наградных листов, других.

Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций: 1 в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба.

Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника — фамилии, имени и отчества, занимаемой должности выполняемой работы , табельного номера. В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности выполнения работы по последней профессии , пр. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например: Фрагмент представления.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения. Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

Образец характеристики с места работы

Пример характеристики для награждения почетной грамотой Общие требования к оформлению характеристики для награждения сотрудника Характеристика для награждения работника не является документальным основанием для обеспечения субъекту награды. Основанием является приказ управленца о награждении конкретного лица, а характеристика обуславливает мнение администрации компании относительно высокой оценки профессиональных и личных качеств конкретного работника. Рассматриваемая бумага носит оценочный характер. В тексте документа отражаются профессиональные успехи, рабочие и частные качества, которые помогли сотруднику достичь фиксируемых карьерных высот. Важно фиксировать в характеристике релевантные данные. Например, если работник занимает руководящую позицию, то наиболее уместным видится указание в документе высокой оценки его организаторских и лидерских качеств, наличие сплоченного стабильного коллектива и желание оптимизировать работу сотрудников компании.

Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению

Это не совсем характеристика с места работы , которая применяется для предъявления в государственные органы и организации или для перевода. При составлении документа для награждения работника необходимо учитывать: уровень награды государственная, муниципальная, ведомственная, локальная от организации и т. Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом существования различных уровней наград и за различные достижения в профессиональной деятельности, размещенный ниже пример можно адаптировать под конкретную ситуацию. А при возникновении дополнительных вопросов Вы всегда можете задать вопрос дежурному юристу нашего сайта. За период трудовой деятельности на предприятии Черепов Константин Анатольевич зарекомендовал себя квалифицированным специалистом, высоким профессионалом, инициативным и обладающим высокими организаторскими способностями руководителем. Черепов Константин Анатольевич является инициатором разработки и внедрения на предприятии ряда технических инноваций в вверенной сфере деятельности, в том числе по введению альтернативных источников энергетики в промышленности. Это позволило снизить себестоимость производимой продукции, что позволило предприятию конкурировать с зарубежными поставщиками, участвовать в государственных и муниципальных закупках.

В каких случаях необходима характеристика Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров: самим сотрудником; государственными органами; руководителем организации. В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд. Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику. В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний. Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа. От целей создания характеристики будет зависеть содержание.

Характеристика для награждения

.

.

Характеристика сотрудника для награждения

.

Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить

.

.

.

.

.