Ст 81 п 5 трудового кодекса рф

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Ст 81 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года. Порядок проведения аттестации пункт 3 части первой настоящей статьи устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Содержание:

• An error occurred.
• Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

An error occurred.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Ст 81 ТК РФ с комментариями и изменениями 2019-2020 года. Порядок проведения аттестации пункт 3 части первой настоящей статьи устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Комментарий к статье 81 ТК РФ: 1. Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. Часть 1 комментируемой статьи содержит 11 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах. Пункт 1 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", и, применяя норму п.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей участников либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т. Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст.

Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной банкротом , если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным банкротом , если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Основанием для увольнения работников по п. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем.

Важен сам факт ликвидации организации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц п. Расторжение трудового договора на основании п. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным банкротом , в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ч.

Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц то есть за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении. В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, то есть о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен см. О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей - физических лиц, см.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности ч.

Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства ст. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий: а сокращение численности работников или штата действительно реально имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации; б работник не имеет преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии со ст. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст.

Они выработаны практикой, в т. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере.

Могут учитываться также личностные качества работника коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч. Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст.

Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п.

N 2; в работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ч.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, в соответствии со ст. Пункт 3 - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе.

Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации.

Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу п. В соответствии с ч. В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлен порядок и условия проведения аттестации. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г.

N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" СЗ РФ. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 СЗ РФ. Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв.

Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв.

Постановлением Правления ПФР от 15 января 2007 г. Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п.

Если работник был уволен по п. Для увольнения по п. Пункт 4 - смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. На основании п. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации см. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Указанные лица не могут быть уволены по п. Поскольку в соответствии с п. Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.

N 2; см. При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст.

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении п.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Указанный пункт комментируемой статьи, так же как и п. То обстоятельство, что в п. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины см. Однако если по п. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1 ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в ред. Федерального закона от 30. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета вклады , хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и или пользоваться иностранными финансовыми инструментами"; п. Федеральных законов от 29. Порядок проведения аттестации пункт 3 части первой настоящей статьи устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Следовательно, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, вопреки утверждению заявительницы, неопределенности не содержит и в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий конституционные права работников определение Конституционного Суда РФ от 23. Введение для такой категории работников, как заместитель руководителя организации, дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как установление необоснованной дифференциации между различными категориями работников. Кроме того, в случае расторжения трудового договора с заместителем руководителя организации в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков статья 181 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, оспариваемое заявительницей законоположение не может рассматриваться как нарушающее ее конституционные права определение Конституционного Суда РФ от 24. КС РФ указал следующее.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть - работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. В обоснование требований указала, что с 26. На основании приказа N 108 от 09. Полагала, что при увольнении ответчиком нарушена процедура увольнения , поскольку последний день работы приходился на 6 февраля, а не на 9 февраля 2010 года. Ссылалась на нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. По результатам уточнения требований просила восстановить ее на работе с 06. В судебном заседании П. Однако П. Судом постановлено изложенное выше решение. Ссылается на неправильное определение судом фактических обстоятельств дела.

.

.

.

.

.

.

.

.