Изменение подчиненности работника

Необходимо ли заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору? Должностная инструкция является локальным нормативным актом. Право принимать локальные акты принадлежит работодателю часть первая ст. Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения в инструкцию изменений трудовым законодательством не урегулированы. Роструд в своем письме от 31. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Содержание:

• Глава 12. Изменение трудового договора
• Изменение подчиненности сотрудников
• Изменение подчиненности в должностной инструкции
• Как оформляется изменение подчиненности?
• Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора

Глава 12. Изменение трудового договора

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменение трудового договора по инициативе работодателя при реорганизации. Трудовой спор. Юрист.

Между тем это влечет совершение ошибок, приводящих к признанию изменений трудовых договоров с работниками незаконными, восстановлению сотрудников, уволенных в связи с отказом работать в новых условиях. Отдел кадров нередко сталкивается с ситуацией, когда необходимо каким-либо образом поменять условия труда работника в целях оптимизации производственного процесса. Ситуаций множество: — пересадить на другое рабочее место или в другой офис того же предприятия, но в другом районе или пригороде; — добавить работнику смежные функции; — ввести сменный или гибкий график работы; — поменять режим работы в связи с изменением времени обслуживания клиентов; — уменьшить или увеличить оклад и пр.

Несмотря на довольно четкое регулирование вопроса изменения трудового договора в законодательстве, очень часто работодатели путаются не только в порядке введения изменений, но и в том, что можно считать изменением трудового договора, а что нельзя. Разберемся в данных тонкостях. Что не является изменением трудового договора Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон.

Например: 1 изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции; 2 изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса; 3 введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась. Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст.

Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. Если изменяемое условие указано в ч. Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется.

Примеры подобных случаев: — изменение подчиненности работника вносится в должностную инструкцию инструкцию по профессии , а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была ; — изменение расположения рабочего места сотрудника смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре перемещение работника.

Судебная практика. Сотрудник на основании приказа без внесения изменений в трудовой договор был перемещен в иное структурное подразделение работодателя с тем же окладом и для работы по той же должности. Разрешая спор по иску работника о признании перевода незаконным и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что согласия истца на такое перемещение в силу положений ч. Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому суд не расценил как изменение организационных или технологических условий труда и посчитал, что у работодателя-ответчика не имелось законных оснований для прекращения с работником-истцом трудовых отношений на основании п.

Не следует забывать положения ч. Напомним, что внесение изменений в трудовой договор возможно двумя способами: — по обоюдному согласию сторон. Для этого применяется упрощенный порядок, предусмотренный ст.

В данном случае нужно руководствоваться процедурой, установленной в ст. Ошибки при изменении трудового договора В соответствии со ст. Именно при применении второго способа изменения трудового договора работодателем чаще всего допускаются ошибки при введении новых условий труда. Отсутствие уведомления об изменении трудового договора О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ ч.

Иногда работодатель неправильно трактует норму ч. При этом он допускает ту же ошибку — не уведомляет работников о предстоящих изменениях, а лишь издает свой распорядительный акт. Суды не склонны отождествлять первое со вторым, о чем свидетельствуют примеры судебной практики. Работница кредитно-кассового офиса банка просила суд признать приказ председателя правления банка недействительным в части уменьшения ее должностного оклада.

При приеме на работу истице был установлен должностной оклад в определенном размере; приказом председателя правления банка установлены новые должностные оклады работников кредитно-кассового офиса банка, в том числе истице, однако с данным приказом она ознакомлена не была, дополнительное соглашение об изменении работодателем условий оплаты труда с ней не заключалось.

Суд установил, что организационные причины для такого шага со стороны работодателя были. Но последний нарушил порядок применения ст. При принятии решения суд указал, что нарушение процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в отношении конкретного работника не делает сам распорядительный акт незаконным и недействительным. Однако при данных обстоятельствах снижение оклада истице было незаконным. Суд взыскал с ответчика в пользу истицы невыплаченную зарплату.

Сам же приказ о снижении окладов суд признал законным заочное решение Волжского городского суда Волгоградской области от 22. Как видите, издания приказа об изменении окладов не достаточно для соблюдения установленной ст.

Законом обязательно требуется персональное письменное уведомление работников под личную подпись о предстоящих изменениях условий трудового договора.

Неуказание в уведомлении причин, послуживших основанием для изменения трудового договора Часть 2 ст. Зачастую работодатели невнимательно относятся к данному требованию, считая его излишним. А напрасно. Работник обратился в суд с оспариванием увольнения по п. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истцу было выдано уведомление, из которого следует, что с указанной в нем даты изменяются условия его трудового договора, а именно — его переводят с должности водителя четвертого разряда на должность водителя третьего разряда с понижением должностного оклада.

Причины перевода указаны не были. Истец не оспаривал факт вручения уведомления, при этом сделал запись, что оснований для перевода на нижестоящую должность не имеется. Суд пришел к выводу, что ответчик не выполнил требование ст. В связи с нарушением указанной процедуры суд признал увольнение истца незаконным и восстановил его на работе определение Ленинградского областного суда от 23. Следует помнить, что неуказание в уведомлении работника о предстоящих изменениях трудового договора, а также информации о причинах, послуживших таким изменениям, влечет признание судом процедуры внесения изменений нарушенной, а увольнение по п.

Произвольное исчисление двухмесячного срока, установленного ст. Чаще всего кадровые сотрудники неправильно рассчитывают двухмесячный срок предупреждения. Таким образом, увольнение по п. Бывает, что указанный срок вступления в силу изменений произвольно переносится работодателем или же вообще не применяется. Все перечисленные нарушения безоговорочно признаются судами нарушением процедуры, установленной ст.

И если впоследствии работодателем производится увольнение работника по п. Сотрудница, уволенная по п. Во время разбирательства суд установил, что между датой получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора и датой увольнения прошло менее двух месяцев.

Увольнение истицы до истечения двухмесячного срока, установленного ст. В связи с этим стоит обращать пристальное внимание на сроки уведомления. Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст.

Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п.

При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам.

Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным.

Отсутствие надлежащего оформления неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось.

Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности.

Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях равно как и молчание при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

Неправильное применение порядка внесения изменений В этом случае при наличии согласия работников на изменение условий трудового договора работодатель часто применяет положения ст. Между тем в последнем случае не требуется соблюдения порядка и сроков какого-либо уведомления. Стороны просто подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и новые условия начинают действовать.

Ошибка в применении не той нормы и ненадлежащего порядка, конечно, не приводит к признанию действий работодателя незаконными, но зачастую влечет негативные последствия для работника в виде отсрочки наступления благоприятных для него событий. Например, повышения заработной платы.

Другие процедурные ошибки Немало проблем вызывает процедура увольнения по п. Суд признает незаконным увольнение по вышеназванному основанию в случаях недоказанности того факта, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии.

В судебном решении о признании увольнения работника по п. Непредложение вакансий сотруднику, отказавшемуся от работы в измененных условиях, в порядке ч. Однако указанные ошибки выявляются уже при рассмотрении спора о законности увольнения отказавшегося работать в новых условиях сотрудника, а не на этапе внедрения изменений условий трудового договора при планируемом продолжении трудовых отношений с работником.

Поэтому так важно соблюдать процедуру. В завершение предлагаем небольшую памятку по внесению изменений в условия трудовых договоров с работниками в соответствии со ст. Основываясь на реально существующих организационных изменениях или изменениях технологических условий труда модернизация техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные причины , работодателю необходимо издать распорядительный акт о необходимости внесения изменений в трудовые договоры с работниками.

Следует в обязательном порядке, с соблюдением требований ч. В уведомлении необходимо отметить ожидаемые действия работника согласиться или отказаться от продолжения работы в новых условиях , а также последствия выражения отказа. Срок вступления в силу изменений, указанный в уведомлении, не может быть менее двух месяцев со дня вручения уведомлений. Подписать уведомления необходимо у уполномоченного должностного лица работодателя. Работодателю нужно позаботиться и о том, чтобы вручить уведомления работникам под личную подпись.

В случае отказа работника расписаться в получении данного документа — составить акт об этом, подписав его у нескольких сотрудников, присутствовавших при отказе.

Доклад за III квартал 2019 года. Изменение подведомственности подчиненности организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения - Изменение подведомственности подчиненности организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения Учредитель участник, собственник организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность подчиненность организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В отличие от работодателя учредитель участник, собственник организации не является стороной трудового договора с работниками. Исключения возможны для трудового договора с руководителем организации. Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Изменение подчиненности сотрудников

Средний балл: 0 из 5 Вопрос Является ли изменение подчиненности сотрудников изменением орг. Например, если группа работников раньше подчинялась ген. Будет ли правомерным увольнение работников, если они не согласятся на новую структуру подчиненности, с учетом того, что только изменился руководитель? Есть ли судебная практика по данному вопросу?

Изменение подчиненности в должностной инструкции

Штатное расписание Вопрос Службой логистики руководил директор по направлению. Руководство решило назначить руководителя службы логистики. И еще позже служба передана от прежнего директора по направлению другому директору. Какие документы мы должны подготовить? За какой срок и каким образом мы должны оповестить сотрудников?

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности подчиненности организации или ее реорганизация слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Федеральных законов от 30. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения.

Как оформляется изменение подчиненности?

Между тем это влечет совершение ошибок, приводящих к признанию изменений трудовых договоров с работниками незаконными, восстановлению сотрудников, уволенных в связи с отказом работать в новых условиях. Отдел кадров нередко сталкивается с ситуацией, когда необходимо каким-либо образом поменять условия труда работника в целях оптимизации производственного процесса. Ситуаций множество: — пересадить на другое рабочее место или в другой офис того же предприятия, но в другом районе или пригороде; — добавить работнику смежные функции; — ввести сменный или гибкий график работы; — поменять режим работы в связи с изменением времени обслуживания клиентов; — уменьшить или увеличить оклад и пр. Несмотря на довольно четкое регулирование вопроса изменения трудового договора в законодательстве, очень часто работодатели путаются не только в порядке введения изменений, но и в том, что можно считать изменением трудового договора, а что нельзя.

.

Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора

.

.

.

.

.

.