Как проводится аттестация

Как проходит аттестацию Кто подлежит аттестации на соответствие занимаемой должности Согласно законодательству, проведение аттестации не является обязательной процедурой для всех предприятий. При этом нормативные акты и трудовое законодательство устанавливают данную обязательность только для некоторых видов деятельности. Обязательная аттестация касается: Гражданских госслужащих РФ, госслужащих исполнительной и государственной власти РФ, муниципальных служащих РФ; Руководителей унитарных предприятий; Сотрудников организаций определенного вида деятельности. К таковым относятся педагоги, библиотекари, сотрудники авиационных предприятий, работники, задействованные в космической области.

Содержание:

• Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности
• Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности
• Аттестация персонала
• Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок
• Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2020
• Аттестация руководителей и специалистов. Разъяснения эксперта
• Как провести аттестацию сотрудников
• Положение об аттестации персонала

Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Важные условия аттестации персонала - Елена А. Пономарева

Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.

Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений например, увольнение сотрудника. Но не будем о грустном...

Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия. Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г.

N 531 с изм. Последние изменения вносились в него в 1986 г. В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным.

Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал. Для кого аттестация обязательна? Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям. Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих.

А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия. Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие.

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация? В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей.

Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения группы , но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв.

В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным. Аттестация позволяет принять решения, связанные с: - изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников; - развитием организации приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации ; - оценкой текущей деятельности положения всей организации и выявлением рабочих проблем; - формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа при условии, что есть профсоюз.

Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения или других негативных последствий для сотрудников , то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т. Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин.

Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью обычно аттестация проводится раз в год.

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности.

Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей специальностей , где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки.

Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т. Необходимо также разработать: - критерии оценки результатов труда и порядок их учета; - выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности типа должностей , и построить так называемые профили успешности; - определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат методы, которыми будет проводиться диагностика и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности.

Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв. Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны.

Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития , сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу.

И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, так как грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом. Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов экспертная оценка, "метод 360" и т.

Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе обучение, ротация, работа с кадровым резервом. Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату...

Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал. Итоги аттестации Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу. Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода причем в письменной форме или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то: 1 выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу; 2 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации; 3 если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа ч.

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно.

Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии. Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации.

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности

Пошаговый алгоритм: как проходит аттестация на соответствие занимаемой должности Чем регламентируют порядок аттестации на соответствие занимаемой должности Аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности проводят, чтобы оценить их профессиональную компетентность. Результаты оценки — это официальное обоснование для принятия работодателем административно-управленческих решений в отношении работника. С учетом итогов аттестации работника могут: признать соответствующим занимаемой должности; повысить или понизить как в должности, так и в оплате труда; уволить по п. Любое из этих решений, кроме повышения, может вызвать возражение со стороны работника. Поэтому процедуру аттестации на соответствие занимаемой должности нужно провести в строгом соответствии с утвержденным регламентом. В трудовом кодексе нет четко установленного порядка проведения оценочных мероприятий — работодатель вправе сам утвердить его своим локальным нормативным актом, взяв за основу существующие отраслевые регламенты.

Аттестация персонала

Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников. Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как провести аттестацию работника?

Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений например, увольнение сотрудника. Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия. Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. N 531 с изм.

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

.

.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2020

.

Аттестация руководителей и специалистов. Разъяснения эксперта

.

Как провести аттестацию сотрудников

.

Положение об аттестации персонала

.

.

.