Как рассчитывается сдельная оплата труда

Поделиться в соц. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги — самый сильный стимул.

Содержание:

• Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда
• Сдельная оплата труда
• Сдельная форма оплаты труда
• Сдельная система оплаты труда
• Сдельная оплата труда: варианты на примерах
• Сдельная оплата труда: обратный эффект

Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная оплата труда

Поделиться в соц. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги — самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат — деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия. И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия: Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата.

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал.

И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю — работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату. В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник.

Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов.

Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя — это еще одна статья экономии расходов. В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур.

К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками.

А что еще нужно работодателю? В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников.

За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. Здесь, как при естественном отборе, — выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия. И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия.

Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы.

Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно — тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат — максимальный результат. Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы.

При сделке он один — ее не всегда можно применить. Итак, подведем итог. Сделка — это: сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность; высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание; сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников; сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но… Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот. Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров.

Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением. Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку. Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство — две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно.

Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников. Все люди ленивы. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень — двигатель прогресса. Трудолюбие и даже трудоголизм — это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем вместо их разрешения в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего.

Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т. Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано — на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке.

В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, так как натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ. Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов?

Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше.

И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие. Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения — производительность действительно возрастает, иногда существенно.

Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше — стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны. Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто. Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию.

И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании. Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов.

И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию я уже не говорю про испытательный срок , в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, так как в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы.

Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Более того, он их конкурент но об этом ниже. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге.

Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только — просто, большая текучка. Полная материальная ответственность, штрафы, удержания — это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов.

Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах.

Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками.

В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ. Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает.

Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно.

И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию.

Смешанная повременно-сдельная оплата труда. Пример: Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 500 рубашек. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Сдельная оплата труда

Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов. Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать с достаточной точностью определить нормы времени и выработки. Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда. Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих бригады, звена, рабочего является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы.

Сдельная форма оплаты труда

Прямая сдельная[ править править код ] По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей , определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака , снижение затрат.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная форма оплаты труда - Расчет зарплаты

Сдельная форма оплаты труда 21. Главным достоинством такой системы можно считать ее экономическую справедливость и естественность, то есть интуитивную понятность человеку с любым уровнем финансовой грамотности. Последние новости: Белстат подсчитал зарплату белорусов за январь: кто получал больше Расчет объема проделанной работы может вестись в конкретных изделиях, товарных единицах или рабочих операциях, поддающихся учету. Например: количество испеченных булок или число выездов специалиста по вызову. Несмотря на теоретическую простоту, практику применения сдельной оплаты труда имеет смысл рассмотреть подробнее, так как она весьма разнообразна и развивается по мере распространения и совершенствования рыночных отношений. Принято выделять такие варианты сдельной оплаты: Прямая простая сдельная - размер зарплаты пропорционален количеству единиц произведенной работы. Расчет ведется по одним расценкам, независимо от общего количества труда.

Сдельная система оплаты труда

.

.

Сдельная оплата труда: варианты на примерах

.

Сдельная оплата труда: обратный эффект

.

.

.

.

.